L-fellowship

이미 말을 했듯이 브라질 사람들은 그에 따른 추가 수당이 있을 때만 (그 마저도 개인의 시간이 더 중요해서 안 하는 경우가 많다) 야근을 하고 월급을 받는 것도 `이 정도면 난 많이 일을 했어`라는 사고방식이라 보수와 상관없이 회사에 오래 남아있는 한국과는 다르다. 이런 생각을 가진 그들은 정말이지 놀랍도록 `6시 정시 퇴근`을 한다. 퇴근 한 시간 전인 5시부터 회사는 이미 퇴근 분위기로 가득하고 40분부터 퇴근 준비를 하며 55분이 되면 이미 퇴근 카드를 찍기 위해 줄을 서있는다. 카드 인식기에 초 단위로 시간이 나타나는데 30초 전부터 마치 12월 31일 새해를 맞이하는 사람들처럼 10, 9, 8, 7 카운트 다운을 하는 모습은 색다르기도하고 문화 충격이기도 하다. 다른 한국인 주재원들은 여전히 자리에 앉아있는데 직원들은 6시 정각이 되자마자 우르르 카드를 찍고 가벼운 발걸음으로 회사를 나선다. 상사가 아직 퇴근을 하지 않아 나도 `어쩔 수 없이` 7~8시까지 회사에 남아있는 한국과는 너무나도 다른 모습이다.  

 가끔 약속이 있거나 회의가 길어져서 6시에 퇴근을 못 하는 경우 회사에 늦게까지 남아있다보면 사실 주재원들도 일찍 퇴근을 하고 싶어한다는 것을 느낀다. 한국과 시차가 12시간이라 본사와의 연락때문에 혹은 급하게 처리할 일이 있어서 늦게까지 남아 있는 경우도 있겠지만 내가 보기에는 아직 상사가 퇴근을 안 했으니 나도 `못`한다 경우가 더 많을 것 같다.

4-1) 브라질의 노동법

 브라질의 노동법은 노동자의 권리를 보호할 목적으로 만들어졌기 때문에 대체로 고용주에게 불리하게 적용되는 것이 많다. 브라질의 노동법은 고용주와 근로자 간의 경제적 지위 불평등을 전제로 한다. 기본 원칙 중 가장 중요한 여섯 가지에는 `최저 임금 보장의 원칙`, `봉급 삭감 금지의 원칙`, `동등 대우의 원칙`, `퇴직보장기금의 원칙`, `현지 인력 고용 의무(2/3 비율 원칙)` 그리고 `고용인-피고용인 관계`가 있다.

1) 최저 임금 보장의 원칙 : 최저 임금은 연방의회에서 결정한다. 연방의회가 최저 임금을 결정하면 특별한 경우를 제외하고는 매년 연말에 결정되어 다음해 1월 1일부터 적용된다. 모든 근로자는 법적으로 최저 임금 이상의 대우를 받도록 하며 계약서상으로 근로자가 최저 임금 이하를 받겠다고 하더라도 그 계약은 무효가 된다.

2) 봉급 삭감 금지의 원칙 : 고용주는 근로자의 봉급을 삭감하는 어떠한 제의나 강요도 할 수 없으며, 근로자도 이런 내용의 제의나 강요를 받아들일 의무가 없다. 설령 근로자가 약속을 했다고 하더라도 그 계약은 무효가 된다. 다만 단체 협상을 통해 명시적으로 합의가 된 경우에는 삭감이 가능하다.

3) 동등 대우의 원칙 : 근로자는 동종 업종의 다른 근로자가 받는 수준 이하의 임금을 받을 권리를 포기한다는 합의를 고용주와 할 수 없다.

4) 퇴직보장기금의 원칙 : 근로자는 노동법이 정하는 바에 따라 근무연한에 따라 지급되는 퇴직수당을 받거나 퇴직보장기금을 받을 권리가 있다.

5) 현지 인력 고용 의무(2/3 비율 원칙) : 고용 인력의 2/3는 브라질 국적자 또는 영주권 보유자여야하며, 총 임금의 2/3를 브라질 사람에게 지급해야 한다.

6) 고용인-피고용인 관계 : 피고용인은 고용인의 지시하에 보수를 받으며 규칙적으로 서비스를 제공하는 사람이다. 고용관계를 결정할 때 가장 중요한 요소는 `복종관계`의 존재 여부이다.

 브라질의 노동법에서 가장 놀라운 부분은 `노동소송`이다. 브라질 노동법 상 직원을 해고 하는 것은 문제가 되지 않지만 해고를 당한 직원이 앙심을 품고 의도적으로 회사 노조의 힘을 빌어 회사에 소송을 거는 것이 관례가 되는 것이 문제이다. 법원에서 최근에는 좀 더 균형적인 판정을 하는 추세이지만 여전히 약자인 근로자의 편을 많이 들어준다.

 브라질에서는 권리 행사를 제한받거나 침해당했다고 생각하는 근로자는 고용주를 상대로 노동 소송을 제기할 수 있는데 이 소송을 통해 권리 구제를 받으려면 근로계약 종류 후 2년 내에 소송을 제기하거나 근로 계약 기간 중 5년 내에 소송을 제기해야 한다. 이 기간이 지나면 근로자는 법원을 통해 권리를 구제받을 수 없다. 노동 소송은 사업장 지역의 관할법원에 제기해야한다. 노동 소송이 제기되면 고용주는 법원으로부터 소환장을 받게 되고, 증거자료와 함게 반론을 제출해야 한다.

 한국 기업들이 브라질에 이제 막 진출을 시작할 때 소송에 안 걸린 회사가 없을 정도로 한국 회사들은 많은 소송에 시달렸다. 2013년 삼성전자는 브라질 마나우스에 있는 공장에서 노동자들을 혹사시킨 혐의로 1200억원의 거액 소송을 당했다. 하루 10시간 이상 선 채로 근무한 탓에 통증과 두통 등에 시달리고 있다며 노동자들이 회사 측에 건강 문제를 호소하고 개선을 요구한 사례도 2018건이나 접수되었는데,한 노동자가 27일간 휴일 없이 연속 근무를 한 사례도 있었다.

 실제로 과도한 업무량, 폭언, 욕설 등으로 소송이 걸리는 경우도 있지만 한국 관리자가 `멍청아`, `바보야`라고 모욕을 주었다는 등 허위 사실 혹은 어처구니 없는 이유로 소송을 진행하는 경우도 있다. 노동 소송은 평균 36개월 정도의 시간이 걸리는데 기간이 너무 길기도하고 소송이 진행되는 것 자체가 회사에게 안 좋은 이미지를 남겨주므로 대부분은 합의금으로 해결하는 경우가 대부분이다. 소송을 진행하든 합의를 하든 결과적으로 근로자는 보상금을 받을 수 있기 때문에 변호사가 먼저 나서서 소송을 부추기는 경우도 있다고 한다.  

 노동법에서 또 다른 흥미로운 부분은 노동수첩이다. Carteira de trabalho라고 부르는 이 파란 수첩은 모든 근로자가 의무적으로 소지해야 하는 것으로 언제부터 일을 시작했고, 휴가는 언제 갔으며, 어느 회사에서 얼마나 일을 했는지 `노동`과 관련하여 모든 기록이 적혀있다. 한국은 개인이 언제 일을 시작했고, 어느 회사를 다녔는지를 보여줄만한 서류가 있지도 않고 있다고 해도 항상 소지하지 않는데 브라질에서는 일을 하고 있는 노동자라면 의무적으로 이 수첩을 가지고 다녀야 한다는 사실이 신기하기도 했고 나의 사회생활이력을 한 눈에 볼 수 있는 자료가 있다는 것이 뭔가 부럽기도 했다.   

 한국에서 브라질 기업 문화와 노동법에 대해서 공부를 해서 한국과 많은 차이가 있다는 것을 알고 있었지만 실제로 경험을 해보니 너무나 달랐다. 왜 브라질이 `노동자의 천국`이라고 불리는 지도 알았고, 한국인이라면 `당연하게` 받아들이는 그 문화들이 얼마나 안 좋고 이상한 것인지도 알게 되었다. 무조건 브라질의 노동법이 좋다고 말하는 것은 아니지만 어찌보면 인간으로서 당연히 존중되어야 할 근로자의 권리가 법으로써 확실히 지켜진다는 것이 부럽기도하고 경제 수준이 더 발전된 한국이지만 실상은 그렇지 않은 것 같아서 한편으로는 씁쓸하기도 하였다.

 경제 발전도 중요하지만 그 전에 기본적인 것을 서로 존중하고 배려하는 것이 먼저가 아닐까? 

4-2) CIPA

 산업 재해 방지 위원회라고 볼 수 있는 CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidente)는 종업원 50명 이상인 법인의 경우 그 설치가 의무적이다. CIPA는 작업장의 근로 환경 개선을 통하여 산업 재해와 직업병을 예방을 위함에 그 목적이 있다. CIPA는 기업 대표와 종업원 대표로 구성하며  그 수는 기업의 규모와 작업 장의 위험 수위에 따라서 차이가 있다. CIPA의 대표들은 후보 등록 이후부터 임기 종료 후 2년 동안은 해고의 대상이 되지 않는다. 

CIPA 대표자에는 특별한 조건이 있는 것이 아니라서 누구나 출마를 할 수 있다. 다만 회사의 `안전`을 위한 위원회이니만큼 안전 이외의 사항에 대해서는 언급을 하면 안된다. 예를 들면, 3월 말 회사에서 CIPA위원회 선거가 있었는데 한 출마자의 경우 안전 관리 대책을 이야기 하는 것이 아니라 직원 복지나 임금에 대한 불만을 야기하고 회사가 일을 제대로 하지 않고 있다는 등 유언비어를 퍼트리고 다녀서 회사가 곤혹스러운 경우도 있었다. 그리고 2년 동안 해고가 되지 않는다는 것이 직원들에게는 엄청난 이점으로 다가와서 회사의 안전을 위해서 일하려는 목적이 아니라 `내가 어떤 실수를 해도 회사는 2년 동안 날 해고하지 못해!`라는 생각으로 출마를 하는 경우도 있다고 한다. 이와 같은 이유로 선거를 치르기 전 회사는 각 출마자의 의도를 파악하는데에 온통 신경이 쏠리는데 RH(Recurso Humano, 인사부)의 직원을 통해 선거와 관련된 회사 전반적인 분위기, 각 출마자의 생각 등을 알아보는 것에 집중을했다.

한국에서는 `안전불감증`이라는 말이 있을 정도로 안전이 중요한 걸 알면서도 관리를 소홀히하거나 투자 지원을 아끼는 행동을 보이고 사실 나또한 안전과 관련된 회의를 하면서도 `단순히 안전관리인데 저렇게 많은 돈을 써야해?`라는 생각을 했지만 오히려 그 반응을 이상하다는 듯 여기는 현지 직원들을 보고 안전에 관해 한국이 얼마나 안일한 생각과 태도를 가지고 있는지 알게되었다. 한국에서는 아무 문제 없었던 공사 방식이나 기계가 브라질에서는 법적으로 문제가 생기고, 현장 직원들을 위한 체계적인 관리가 있다는 것을 통해 (물론, 한국에 있는 공장을 가보진 않았지만) 한국도 안전을 더 소중히 생각했으면 좋겠다는 생각을 했다.  

5) 회사에서의 소소한 에피소드

5-1) Special Meal

 품질은 부품 생산에 있어서 가장 중요한 부분이라고 해도 과언이 아닐만큼 정말 중요한 부분이다. 문제의 크기와 상관없이 하루에 하나씩은 문제가 발생하는데 10일 연속, 15일 연속으로 고객사로부터(현대 자동차) 문제가 발생하지 않았다면 회사에서는 직원들의 노력을 칭찬하고 사기를 북돋아 주기 위해 점심시간에 특별한 식단을 준비한다.

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회사에는 사내식당이 존재하는데 아침과 점심을 제공하고 필요한 경우에는 저녁까지 준비해준다. 보통 아침은 빵과 과일, 커피, 우유가 준비되어있고 점심은 일반적인 브라질 식이 나오는데 `Special Meal`이 나오는 경우는 점심이 굉장히 푸짐하다. 현재 5월까지 일하는 동안 Special Meal은 5일, 10일 Zero Defects를 축하하기 위해 준비되었는데 식당 내 각종 장식뿐만이 아니라 맛있는 디저트까지 준비되어 직원 모두가 즐거운 분위기에서 점심 식사를 한다.

 아쉽게도 아직 15일, 20일 Zero Defects가 생긴 경우가 없어서 각 Special Meal의 차이를 정확히는 모르지만 10 Days Zero Defects를 준비 할 당시 각 Special Meal의 차이를 어떻게 두어야 할지, 금액은 어느 정도가 적당할 지 회의를 했었고 꼭 인턴이 끝나는 6월 전에 `20 Days Zero Defects`를 경험하고 싶다.

 그리고 품질과 관련된 Special Meal외에도 Dia das Mães, Páscoa 등 특별한 날이 있는 주 금요일에는 평소와는 다르게 더 푸짐하고 화려한 식단이 나오기도하고 가끔 크레페, X (치즈버거와 같은 것이라고 생각하면 된다), 케익 등 특별 메뉴도 제공된다.  

5-2) Man of the month

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 직원들의 사기를 북돋아주고 업무의 효율성을 높이기 위해 회사에서는 매 달 한 번씩 이 달의 직원을 뽑는다. 직원 전체가 참여하지만 주로 현장 직원들 위주로 진행되는데 팀장들의 의견을 토대로 세 명 정도 선발하고 그 후에는 제비뽑기 식으로 추첨이 이루어진다. 당첨 경품이 무엇인지는 당사자와 HR직원들을 제외하고는 아무도 모르지만 모두가 즐거운 시간이고 일을 더 열심히 하려는 동기부여가 되는 것 같다.